Polska ma już tylko 3 tygodnie — do 7 czerwca 2026 r. — żeby pełniej transponować unijną dyrektywę 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Etap pierwszy nowych przepisów obowiązuje w Kodeksie pracy od 24 grudnia 2025 r.: widełki płacowe w ogłoszeniach, zakaz pytania kandydatów o poprzednie zarobki i neutralne płciowo nazwy stanowisk. Etap drugi to obowiązkowe raportowanie luki płacowej oraz kary administracyjne sięgające 60 tys. zł. Sprawdzamy, co realnie czeka polskich pracodawców i jak się przygotować.
Dyrektywa 2023/970 — geneza i harmonogram
Unijna dyrektywa 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a państwa członkowskie miały trzy lata na pełną transpozycję — termin upływa 7 czerwca 2026 r. Według analizy Kadry w pigułce Polska wprowadziła już pierwsze, najbardziej widoczne przepisy w nowelizacji Kodeksu pracy z grudnia 2025 r. Drugi etap, obejmujący raportowanie luki płacowej i sankcje, jest w toku — projekt ustawy wpłynął już do Sejmu, a sama ustawa ma wejść w życie po sześciu miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Etap 1 — co obowiązuje od grudnia 2025
Od 24 grudnia 2025 r. trzy podstawowe obowiązki nałożone na pracodawców działają już w praktyce. Po pierwsze — widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę. Każde ogłoszenie musi zawierać minimalne i maksymalne wynagrodzenie dla danego stanowiska, brutto lub w widełkach godzinowych. Po drugie — zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki. To kluczowa zmiana: historycznie ten mechanizm pogłębiał lukę płacową, bo nowy pracodawca proponował kwotę bazującą na poprzedniej, niższej pensji. Po trzecie — neutralne płciowo nazwy stanowisk. Zamiast „księgowa” lub „magazynier” pracodawca powinien używać formy „księgowy/księgowa” lub neutralnej „specjalista ds. magazynu”. To pozornie kosmetyczna zmiana, ale ma realne konsekwencje dla rekrutacji.
Etap 2 — raportowanie luki płacowej (250+/100+ pracowników)
Drugi etap, planowany do uchwalenia jeszcze w 2026 r., wprowadza obowiązek raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Według EY Polska wymóg obejmie dwa progi: firmy zatrudniające 250 i więcej pracowników będą raportować corocznie, a podmioty mające 100–249 pracowników — co trzy lata. Mniejsze firmy (do 100 osób) nie zostaną objęte obowiązkiem, ale dyrektywa zachęca państwa członkowskie do dobrowolnego ich monitoringu. Raport ma zawierać średnią różnicę płac, medianę, podział kobiet i mężczyzn w poszczególnych grupach wynagrodzeń oraz procentowy udział obu płci w premiach.
Kary 2 000 – 60 000 zł plus roszczenia odszkodowawcze
Według informacji Gazety Prawnej projekt nowej ustawy przewiduje grzywny w przedziale od 2 000 do 60 000 zł za naruszenie obowiązków informacyjnych. Najwyższe kary grożą za uporczywe ukrywanie wynagrodzeń, brak raportów lub wprowadzanie pracowników w błąd. Niezależnie od grzywien administracyjnych, pracownicy zyskają prawo do indywidualnych roszczeń odszkodowawczych, jeśli wykażą, że dostają niższe wynagrodzenie niż osoba przeciwnej płci na podobnym stanowisku. To istotna zmiana, bo obecnie ciężar dowodu spoczywał głównie na pracowniku — po wdrożeniu dyrektywy będzie częściowo przeniesiony na pracodawcę.
Co to zmienia dla pracownika — prawo do informacji
Najważniejsze nowe uprawnienie pracownika to prawo do informacji o wynagrodzeniu pracowników na porównywalnych stanowiskach oraz prawo do wglądu w kryteria ustalania pensji. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na takie pytanie w ciągu maksymalnie dwóch miesięcy. Zakazane stają się także klauzule poufności wynagrodzenia w umowach o pracę i regulaminach — pracownicy mogą swobodnie rozmawiać o pensjach z kolegami, nawet jeśli w umowie jest zapis o ich tajemnicy. Zapisy ograniczające jawność będą nieważne z mocy prawa. To rewolucja kulturowa w polskim środowisku pracy, gdzie do tej pory ujawnianie zarobków było traktowane jak społeczne tabu.
Jak przygotować firmę — checklista dla HR
Dla działów HR i właścicieli firm Symfonia rekomenduje cztery kroki do wykonania jeszcze przed 7 czerwca: (1) Audyt wynagrodzeń — sprawdzenie obecnych pensji w firmie i identyfikacja istniejącej luki płacowej między kobietami a mężczyznami. (2) Standaryzacja kryteriów ustalania pensji — opracowanie macierzy wynagrodzeń, w której kwota zależy od mierzalnych kryteriów (doświadczenie, kompetencje, zakres odpowiedzialności), nie od „negocjacji” przy zatrudnieniu. (3) Aktualizacja ogłoszeń o pracę — dodanie widełek, usunięcie pytań o wcześniejsze zarobki, zmiana nazw stanowisk. (4) Przygotowanie procesu raportowania — dla firm 100+ wdrożenie narzędzi HR do zbierania danych o płacach pod kątem przyszłych raportów. Firmy, które tego nie zrobią do końca 2026 r., najprawdopodobniej w 2027 r. zostaną zaskoczone pierwszą falą sankcji.
Liczby kluczowe — jawność wynagrodzeń 2026
- 7 czerwca 2026 — deadline transpozycji dyrektywy 2023/970
- 24 grudnia 2025 — etap 1 wszedł w życie
- 2 000 – 60 000 zł — przedział grzywien za naruszenia
- 250+ pracowników — corocznie raport luki płacowej
- 100–249 pracowników — raport co 3 lata
- 2 miesiące — maks. czas pracodawcy na odpowiedź o wynagrodzeniu na porównywalnym stanowisku
- 6 miesięcy — vacatio legis ustawy implementującej etap 2
- 0 zł — kara dla firm do 100 pracowników (raportowanie nie obowiązkowe)
- 10–15 proc. — szacowana średnia luka płacowa w Polsce
- 4 czerwca 2023 — dyrektywa weszła w życie w UE
Podsumowanie
Jawność wynagrodzeń to jeden z najpoważniejszych projektów regulacyjnych dotykających polskiego rynku pracy w 2026 r. Etap pierwszy działa od końca 2025 r., a do drugiego — bardziej kontrowersyjnego — zostały już tylko trzy tygodnie do deadline’u transpozycji. Dla pracodawców oznacza to konieczność szybkiego audytu obecnych płac, standaryzacji kryteriów ustalania pensji i przygotowania procesu raportowania. Dla pracowników — nowe narzędzia walki o równe wynagrodzenie i prawo do informacji o tym, jak płaci się innym w firmie.
Zmiana ma głębsze konsekwencje kulturowe. W Polsce, gdzie rozmowy o pensjach były społecznym tabu, nowe przepisy otwierają je w świetle prawa. To może oznaczać presję na wzrost wynagrodzeń w branżach z dużą luką płacową (finanse, IT, sprzedaż B2B) oraz wewnętrzne napięcia w firmach, w których struktura płac była dotąd „indywidualnie negocjowana”. Firmy, które potraktują zmianę jako szansę na uporządkowanie polityki wynagrodzeń, zyskają przewagę w rekrutacji. Te, które będą udawać, że nic się nie zmieniło — mogą czekać kary, roszczenia i wstrząs reputacyjny.
